PLAN DE INDUCCIÓN Y CARACTERISTICAS

Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de
reciente ingreso, durante el período de desempeño inicial. Tanto a el nuevo personal que ingresa a la organización como al personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos.

La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.

El propósito fundamental de un programa de inducción es lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa.

Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados.

MODELOS DE INDUCCION

INDUCCIÓN GENERAL:

En esta se brinda toda la información general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo. Es importante considerar que todo el personal de una empresa son parte de una misma compañia, lo cual hace que sea fundamental una orientación de todos hacia una misma imagen corporativa. Se debe dar a conocer la siguiente información:

• Historia y evolución de la organización  su estado actual, objetivos y posicionamiento.
• Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión, valores corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensión o tamaño de la empresa.
• Presentación del vídeo institucional y charla motivacional.
• Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende y su contribución a la sociedad.
• Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y planes de desarrollo.
• Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo, tiempos de alimentación y marcaciones, prestaciones y beneficios, días de pago, de descanso y vacaciones entre otros).
• Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la organización.
• Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.
• Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para el caso.
• Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de baños, comedor y vistieres, salidas de emergencia y otros).
• Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la salud y la seguridad, y capacitación general en salud ocupacional y seguridad industrial.
• Puesto de trabajo que va a ocupar, características  funciones, relaciones con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo, salarios (se recomienda la entrega de una copia de la descripción del puesto)

INDUCCIÓN ESPECIFICA:

En esta se brinda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer y la forma en cómo va a ser evaluada individual y colectivamente. Se realiza por el personal dirigente del cargo, quien realizará la presentación del Jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las personas claves de las distintas áreas. Se deberá dar a conocer la siguiente información:

• El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve información sobre la forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del plan.
• Estructura (organigrama) específica, y ubicación de su cargo y de todas las personas con las que debe interactuar.
• Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y materiales disponibles. En lo posible, hacer un recorrido por el lugar de trabajo.
• La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso, cuales son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones.
• El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la mayor claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones específicas del cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro del organigrama y del proceso productivo, sus relaciones e interacciones con otras áreas y dependencias, los planes de contingencias, los procedimientos para obtener ayuda de terceros, etc.
• El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: es necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos para ausentarse del puesto de trabajo, cual es el sistema de rotación de los turnos, etc.
• El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa.
• Los estándares o normas de seguridad por oficio.
• Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud ocupacional.
• Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor.
• Equipos de protección personal requeridos en la sección. Es importante  que antes de entregárselos se realice una capacitación que hable de: el sistema de dotación, el mantenimiento, entrenamiento para uso correcto, estándares de disciplina aplicados a quien no los emplee, procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo, procedimientos básicos de emergencia.

Toda esta información debe tratarse con especificidad, dado que de ella dependerá en buena medida el nivel de desempeño en el proceso del nuevo empleado.

IMPORTANCIA DE LA INDUCCIÓN EN LAS COMPAÑIAS

Cuando se contrata un nuevo empleado, brindarle una inducción tanto de la empresa como del puesto de trabajo es fundamental para que obtenga éxito en el desempeño laboral. La inducción es importante ya que se familiarizara al nuevo trabajador con la empresa y con los compañeros de trabajo, su cultura, sus principales directivos, su historia, sus políticas, manuales que existe dentro de la empresa.

Una inducción se debe dar antes de iniciar labores y puede extenderse por varias semanas, o incluso meses si así lo determina la empresa, esto es de acuerdo a las necesidades de la misma. Durante este tiempo, la calidad de la inducción tendrá un efecto sobre la forma en que el empleado visualiza el negocio y la forma como se integrará a él.

Para dar una inducción se debe comenzar con aspectos generales de la empresa especificando el tamaño en cuanto a número de empleados y sucursales, la historia y la forma en que la empresa opera, socializar cualquier procedimiento que tenga en su empresa, esto puede incluir los términos y condiciones de contratación, plataforma estratégica, el reglamento interno de trabajo, las medidas disciplinarias, reglas para evaluación de desempeño, políticas, reglamentos, programas, herramientas de comunicación empresarial y  planes de emergencia.  

Para realizar la inducción del puesto de trabajo se debe dar una descripción del trabajo a realizar, socializar manual de funciones, procedimientos propios del área, indicadores del área, metas específicas de las funciones, hacer entrega de herramienta de trabajo asegurándose que quede claro cómo utilizarlas.

Es importante hacer una evaluación de la inducción, solo así medimos que tan efectivo y claro fue este proceso y si el trabajador está en capacidad de iniciar labores o necesita refuerzo en algún tema específico. Recordemos que una buena inducción puede determinar la rapidez con la que el nuevo empleado se acopla a la empresa y la velocidad para alcanzar su pleno potencial.